La legge non determina il significato di giusta causa, tanto che l’art. 2119 del codice civile si limita a definire genericamente come giusta causa di licenziamento quella che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro.
Il giudice per rilevare se sussista o meno la giusta causa di licenziamento dovrà tenere in considerazione: la qualità e il grado del vincolo di fiducia che comportava il rapporto di lavoro, la specifica mancanza commessa dal dipendente, considerata e valutata non solo nel suo contenuto obiettivo, ma anche nella sua portata soggettiva, le particolari circostanze e condizioni in cui è posta in essere la grave mancanza del dipendente, i modi, gli effetti e l’intensità dell’elemento psicologico dell’agente. Il comportamento del dipendente deve risultare obiettivamente idoneo a ledere in modo grave e irreparabile la fiducia che il datore di lavoro riponeva in lui. Il venir meno del rapporto fiduciario tra le parti può essere dovuto sia ad inadempimenti contrattuali sia a fatti extracontrattuali che possano influire sulla reputazione o sull’interesse dell’azienda.
Nel caso in cui sussista una giusta causa di licenziamento, il preavviso al dipendente non è dovuto, ma è  necessario che il datore di lavoro osservi alcune regole:

  1. contestazione della causa che ha giustificato il licenziamento. Il datore di lavoro ha quindi non solo l’obbligo di motivare il recesso per iscritto, ma anche di contestare al dipendente la causa che lo ha indotto a prendere tale decisione;

  2. immediatezza della contestazione in quanto il fatto che costituisce la giusta causa del licenziamento è così grave da non consentire, anche provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto;

  3. immutabilità della causa contestata nel senso che non può essere successivamente modificata e sostituita con un’altra causa;

  4. onere di provare la sussistenza della giusta causa gravante in capo al datore di lavoro.